El costo de una mala contratación en TI

Muchos hablan de que estamos atravesando por la mayor revolución desde la segunda revolución industrial, la revolución digital. A pesar que nos resuena la idea por lo que leemos, oímos y vemos en los medios, es difícil percibirlo en el día a día y ser conscientes de ello. Olvide por un momento la caricatura de la revolución digital donde adolescentes millennials en skate se toman selfies, piense en cómo ha cambiado la empresa chilena. Empresarialmente hablando la evidencia del cambio paradigmático es irrefutable; las tecnologías de la información y comunicación son un el corazón de todos los negocios, tanto en empresas tecnológicas como en las que no lo son. Lo reto a pensar en alguna compañía cuya operación diaria puede sostenerse sin la ayuda de los sistemas de información. Posiblemente le facilite la tarea si le pregunto por alguna compañía de los años 80 que podría haber soportado su operación sin los sistemas de información. A esto nos referimos con revolución digital; volumen creciente de empresas que se han apalancado en la tecnología a través de las décadas.

Tal cual en finanzas, el apalancamiento opera en dos direcciones. Si hay buenos resultados, estos serán exponencialmente “mejores” gracias al apalancamiento. Opuesto en sentido, malos resultados serán potencialmente “peores” gracias al apalancamiento. Tomemos un ejemplo cercano, la industria minera chilena está fuertemente apalancada en el cobre como commoditie. Si hay una baja de precio (como la que experimentamos hoy) habrá una baja generalizada en toda la economía, pero la industria minera se verá proporcionalmente más perjudicada que otras industria como el retail. Caso contrario, buen precio del cobre dará una industria minera floreciente y llena de oportunidades.

No entraremos en números aún, pero considerando el apalancamiento generalizado y creciente de las empresas en la tecnología, podemos afirmar que una contratación no acertada en TI es proporcionalmente más cara que una contratación no acertada en otras áreas (no clave) de la compañía.

Los costos de una mala contratación en TI

Dar números estimativos para un tema como este es una tarea titánica para una compañía como Blauwe Karper. Hay infinidad de factores a considerar y adicionalmente las realidades de cada empresa son diferentes. Por esta razón no seremos presuntuosos y recurrimos  a datos de terceros para intentar establecer una cota.

The Harvard Business Review señala que el 80% de la rotación de funcionarios se debe a malas decisiones en la contratación. Por otro lado, la SHRM (Society for Human Resources Management) estima que una contratación errada cuesta a la empresa, en promedio, entre 2,5 y 5 veces el salario bruto anual del funcionario.

Sin pérdida de generalidad, si hablamos de profesionales de TI podemos decir que esta es una cota inferior al costo de una mala contratación. Luego, las contrataciones erróneas en TI de su empresa pueden estimarse conservadoramente como el 80% del salario bruto anual de todas las personas que abandonaron el área de TI, multiplicado por 5. Revisemos un ejemplo simple. Suponga que  el año pasado la rotación de su área de TI se desagrega de la siguiente forma: (1) Se desvincula un desarrollador cuyo salario era de CLP$25 millones bruto al año y (2) un analista de QA de CLP$23 millones bruto anual decide renunciar. Su costo por efectos de malas contrataciones puede estimarse como (23 + 25)x 5 x 80% =  CLP$192 millones en ese año.

Las cifras son elevadas. Si bien puede haber discusión sobre la cifra del ejemplo, si la reducimos a la mitad o incluso a un cuarto, seguimos hablando de un orden de magnitud altísimo. Tomando como referencia contrataciones de cargos de mayor responsabilidad y renta, como un CIO o Gerente de Sistemas , estos costos podrían incluso alcanzar los millones de dólares.

El detalle de los costos

Se sabe que la cifra es alta. En particular a nosotros mismos nos pareció chocante al comienzo. Sin embargo, esta cifra adquiere completo significado si revisamos un rápido desglose de los costos.

Salarios cancelados, finiquito y nuevo proceso de búsqueda

El costo más directo del que podemos pensar cuando alguien deja la organización. Este involucra los salarios pagados al funcionario sin un claro retorno, el costo de terminar su contrato en caso es la empresa quien toma la iniciativa, las horas invertidas en la ejecución de un nuevo proceso de búsqueda para su reemplazo, el tiempo que la posición estará vacante y el esfuerzo de inducir y entrenar a un nuevo profesional. Adicionalmente, al ejecutar una nueva búsqueda siempre existe el riesgo de nuevamente ejecutar una mala contratación si mi proceso no entrega las garantías necesarias.

Impacto por ineficiencias

Corresponde al impacto por la ineficiencia en el uso de recursos de parte de una contratación inadecuada.

Si miramos dentro de los cargos relacionados a la ejecución TI podemos mencionar la demora en la completitud de entregables. El esfuerzo en sobre-entrenamiento inicial de un perfil inadecuado también es un costo que afecta no solo al contratado, sino a todo el equipo. Malos análisis ejecutados por analistas inadecuados generan costos que se expanden como una bola de nieve desde la implementación de sistemas hasta la operación misma. De la misma forma desarrollos ineficientes generan sobrecarga de soporte y mantenimiento durante todo el ciclo de vida de un software, además de una exagerada implementación de infraestructura tecnológica para se puedan desplegar.

Si miramos posiciones de gestión, el abuso sobre el  presupuesto es otro tipo de ineficiencia de gestores TI, quienes hacen que entregables sean completados a precios comparativamente elevados. De la misma forma existe sobre costo por malas decisiones técnicas, como decidir erradamente desarrollo in-house sobre productos paquetizados, costos millonarios por licencias de productos que no se usan, contratos a suma alzada con proveedores de mantenimiento que no se requiere, uso de herramientas que requieren ejércitos de personas para su mantenimiento operativo, proyectos mal formulados que no se cancelan a tiempo, software adquirido a ciegas que resulta ser incompatible con las plataformas existentes, etc. En este punto podríamos llenar varias hojas solo enumerando las muchas enajenaciones en las que puede caer un mal gestor TI.

Impacto por no cumplimiento de metas

Cuando tecnología no cumple sus metas por causa de malas contrataciones, la ineficiencia ha traspasado el límite del área de TI y ha llegado al negocio. Este tipo de costos se refleja cuando tecnología no ha podido soportar un requisito de negocio cómo ajustar un producto, ajustar un servicio, crear un nuevo producto, crear un nuevo servicio, estabilizar sistemas de información usados por otras unidades, cumplir con reguladores de mercado, etc. Si pensamos en el costo de oportunidad de no llegar al mercado a tiempo, el costo a pagar podría ser la pérdida de segmentos de mercado completos.

Impacto en sus clientes

Algunas de las posiciones en TI tienen exposición a clientes externos. Podemos pensar inmediatamente en cargos de mesas de soporte y ayuda a usuarios. Sin embargo, las contrataciones más costosas serán aquellas que interactúan indirectamente con gran número de clientes externo por medio del software. En esta categoría caben equipos de proyectos que desarrollan sitios web corporativos, aplicaciones móviles corporativas, sistemas de pagos en línea, entre muchos más. El costo de perder un cliente varía según la naturaleza del negocio, pero sabemos que corresponde a la sumatoria de flujos futuros que se esperaban de ese cliente. Si consideramos además que un cliente insatisfecho es capaz de transmitir su insatisfacción a 3 clientes potenciales en promedio, los costos son nuevamente bastante elevados.

Impacto en el equipo

Un área de tecnología será tan fuerte como nivel metodológico de su integrante más débil. El trabajo de un profesional TI es complejo y la correlación de la calidad y eficiencia del trabajo es alta con la forma en la cual las personas trabajan. ¿Se ha preguntado por qué existen tantas  instituciones, metodologías, frameworks y marcos de conocimiento en TI?. Prácticamente todos los frentes están cubiertos; no hay mucho que improvisar, solo estudiar y ajustar. ITIL, PMI, CISA, PRINCE 2, COBIT, TOGAF, son solo algunos de los marcos de trabajo que de seguro le son familiares. La sola implementación y gestión del cambio cuando una nueva metodología se implanta en su área de TI tarda años y mucho esfuerzo. Llevar un integrante que no se ajuste al nivel de madurez metodológica  de su área de TI puede tener efectos desastrosos.

Sin lugar a dudas, las malas prácticas se expanden mucho más rápido que las buenas. Mientras mayor el cargo de la mala incorporación, mayor el impacto. Imaginemos un Gerente de PMO, no ilustrado, que ha realizado su trabajo instintivamente por 10 años en una organización inmadura en gestión de proyectos. Perfectamente puede haber alcanzado resultados suficientes en esa posición. Sin embargo, por razones que mostraremos más adelante, llega a trabajar a una empresa que lleva camino recorrido utilizando las buenas prácticas del PMI. Existe un riesgo alto que esta persona pueda socavar el trabajo y esfuerzo de años bajo la premisa “Llevo 10 años de experiencia confeccionando KPIs bajo mi propia ley y ha funcionado. PMI no tiene nada para ofrecerme”.

Impacto en la reputación directiva

Cuando una mala contratación se hace patente en la organización, existe un impacto por las señales que se transmiten al equipo interno. La primera de ellas hace referencia a la calidad profesional que la empresa apunta; si el contratado se percibe muy bajo la media, se ahuyenta a los colaboradores más talentosos quienes sienten que han llegado a la cúspide de desarrollo en esa empresa.

La segunda señal es un cuestionamiento generalizado sobre las habilidades de los gestores TI y el área de gestión de personas para crear equipos de alto desempeño. El equipo de gestión es una de las columnas vertebrales en áreas de tecnología. No son pocos los que señalan que los buenos profesionales deciden dejar sus trabajos por causa de ausencia de jefes admirados. Las malas contrataciones tienen impacto directo en la reputación de los responsables de esas contrataciones, que al igual que la primera señal, termina por ahuyentar a los colaboradores más talentosos.

 

¿Sigue usted pensando que los números expuestos son exagerados?

 

Evite hacer malas contrataciones

Los costos son gigantes, pero afortunadamente las soluciones son simples y efectivas.

Haga buenos descriptores de cargo y avisos

El descriptor del cargo es la piedra fundacional de una búsqueda y debe tener un muy alto nivel de calidad. Este documento contiene detalles tan importantes como el propósito, las funciones, las dependencias, las habilidades requeridas, el contexto, los desafíos, etc. Esta es la  declaración consolidada del cargo que se busca y el momento en que se busca, ergo NO ES ESTÁTICO.

Los descriptores de cargo no se reusan, se confeccionan o se actualizan SIEMPRE antes de una búsqueda. En la confección del mismo debe participar tanto el mandante de la contratación como los interesados clave (pares, jefes directos, subordinados, etc) en caso de existir. Adicionalmente, el descriptor debe estar lo más ajustado posible, por lo cual debe ser guiado por un rol que realmente sepa de tecnología. Este rol puede ser alguno de los mismos interesados incluso.

-No es el objetivo de este blog hacer publicidad, pero Blauwe Karper Chile hace descriptores de cargo  gratis como estrategia de entrada al mercado chileno. Úselo –

Si el descriptor está correctamente ejecutado, el aviso será también de calidad. Un síntoma claro de que su proceso falla en este punto es cuando sus avisos contienen punteos interminables de requisitos donde se mezclan tecnologías, metodologías, estudios, idiomas etc. Cuidado con ello.

Asegúrese de medir habilidades

Mida habilidades blandas y duras. Si el descriptor de cargo está correctamente creado, estas están correctamente definidas. Al contrario de como se hace regularmente, esto se debe hacer en etapas tempranas de la búsqueda y no al final, dado que si lo hago al final corro el riesgo de quedarme con un concurso desierto.

Se sabe que algunas empresas de reclutamiento y hunting, con el fin de hacer procesos menos costosos, ofrecen (1) excluir el análisis de habilidades blandas (o el psicológico como se le conoce) y (2) relegar el análisis de habilidades duras al mandante, el cual podría no tener las herramientas adecuadas para medir. Nuestra recomendación: Asegúrese que ambas mediciones se ejecuten siempre y con la mejor calidad disponible del mercado. Según hemos revisado, el costo-beneficio de esta medida avala nuestra recomendación.

Valide referencias

Podemos creer o no en las referencias de un candidato. Desde el momento que la referencia la dá el mismo candidato, esta se espera sea siempre positiva y contenga sesgos. Sin embargo, hay algo que sabemos con certeza; para un candidato con antecedentes poco atractivos en una empresa le será mucho más difícil conseguir una buena referencia – coartada. Siempre verifique referencias y mitigará riesgos de alto impacto.

Determine si el candidato encaja en la cultura organizacional

A pesar de querer entrar a su compañía y poder desempeñar sus funciones, buenos candidatos fallan por no encajar en la cultura organizacional. Desde el momento que una compañía es un grupo de personas, algunos candidatos no calzan al grupo tal cual ocurre en la sociedad y en la vida. Por ejemplo, un funcionario acostumbrado al trabajo en oficina donde se podía concentrar con facilidad es llevado a un entorno de plantas y puestos libres.

En este punto se recomienda (1) entender la cultura organizacional interna. Existen incluso alguna herramientas que le ayudarán con esta tarea, como el cuestionario OCAI. Una vez develada la cultura organizacional, (2) entrevistar personalmente a los candidatos es la mejor herramienta para entender si estos están en concordancia a la cultura existente.

Implemente un programa de referidos internos

Sabemos que a las personas les gusta trabajar con quienes son percibidos como integralmente similares, por ello le recomendamos nutrir sus procesos con un programa de referidos internos. Se sorprenderá del valor sobresaliente de algunos candidatos referidos internamente por sobre el grupo externo.

No deje el blog sin considerar

Los costos de una mala decisión de contratación en TI son elevados. Afortunadamente, el riesgo de efectuar una mala contratación puede ser mitigado casi en su totalidad por medidas de muy fácil implementación. Desde este momento, la solución está en sus manos.

Consejos para dar una buena entrevista. Véndase a sí mismo

Imagine la siguiente situación. Un día de verano descubre que la bomba y sistema de filtros de su piscina tiene una filtración significativa. Inmediatamente recurre al grupo de whatsapp del condominio y pide a sus vecinos que le envíen alguno de sus gasfiters. Al cabo de un par de horas llega el primer gasfiter a la puerta de su casa. Apenas usted lo saluda el hombre menciona su nombre y la empresa para la cual trabaja, acto seguido usted lo insta a que le cuente más de él. El tipo comienza a explicar que nació en otra ciudad, pero que llegó a la capital a estudiar hace más de 20 años. Luego menciona que está casado, que tiene 3 hijos y que su suegra también vive en la casa. A continuación le comenta de todas las empresas para las cuales ha trabajado, los puestos que ha ocupado, los trabajos que ha realizado, sus fortalezas, debilidades, perfeccionamientos y proyectos futuros. Han pasado 20 minutos y usted aún no tiene idea si el tipo puede arreglar su piscina o no.

¿Es un buen vendedor?. ¿Contrataría sus servicios?. ¿Haría usted lo mismo si fuera el gasfiter?. Posiblemente no, dado que el solo relato resulta ridículo e inverosímil. Ahora vamos al contexto de una entrevista laboral en la cual está usted como candidato y el responsable funcional como entrevistador. ¿Podría asegurar que le dejó en claro que usted sí puede arreglar su piscina?.

Una entrevista laboral no se aleja mucho a la situación en la cual un vendedor usa sus habilidades para vender un producto o servicio. La gran diferencia radica en que en esta oportunidad es usted intentando cerrar la venta de sus servicios como colaborador. Las reglas que rigen el proceso serán las mismas que en una venta, habrá una necesidad, competidores, ofertas, sesgos, etc. He aquí la importancia de saber vender su perfil; ergo,  venderse a sí mismo en una entrevista.

Buscando el match

De la misma forma que en una venta, existen muchos factores que intervienen en el resultado de una entrevista. Cuando se habla de venderse a sí mismo no hablamos de que se transforme en la caricatura de un vendedor charlatán, el cual haciendo uso de artimañas y trucos es capaz de vender un trozo de madera inservible por una elevada suma de dinero. Hablamos de que sea un estratega de mercadeo, que descifre lo que su contraparte requiere, que se transforme en lo que su contraparte necesita y que llegue donde él y se lo deje en claro. Aquellos candidatos que logren hacer este match, obtendrán una ventaja comparativa a los ojos del entrevistador, así como una ventaja competitiva frente a los demás candidatos.


Si hablamos de una entrevista de trabajo hay mucha más agua bajo el puente de la que podemos ver. Por un lado tenemos al entrevistador, el cual requiere contratar a alguien porque tiene una necesidad: asumir responsabilidades que hoy nadie ha asumido, incrementar el rendimiento del equipo, integrar nuevas tendencias al equipo, resolver algún problema, expandir la organización, aumentar las ventas, disminuir costos, disminuir el inventario, etc. Adicionalmente, existe un contexto organizacional residente que rodea la contratación, como bajar los costos, mejorar el clima laboral, llevar la empresa a otro país, entre otros. Factores políticos también afectan la contratación, como áreas que suman poder en desmedro de otras, personas altamente influyentes en la dirección de la organización, proyectos que se tragan el presupuesto, etc. Finalmente las dudas propias del entrevistador respecto al proceso en sí, desde los lineamientos estratégicos que lo llevan a buscar a un colaborador, pasando por reordenaciones del organigrama hasta la definición misma del perfil que busca. Todos estos antecedentes son los que primeramente se consolidan en un descriptor de la posición vacante, descriptor que posteriormente decantó en algo más breve: El aviso de trabajo al cual usted postuló.

Por otro lado está usted, el entrevistado. Al igual que el concurso en sí, usted está compuesto por muchas dimensiones, personales y laborales. Posee habilidades, herramientas, historia, experiencia, capacidades, etc. De una u otra forma toda esa información es la que usted resumió, clasificó y filtró en un CV.

En este punto usted ya tiene la cita a entrevista con el responsable funcional, ya consiguió un match parcial a ojo del entrevistador. Él solo conoce lo que usted lo que describió en su CV; usted solo conoce de él lo que está en el aviso. Ahora lo que debe hacer es prepararse para reafirmar el match.

Preparando la entrevista

El objetivo es reafirmar el match. Necesitará toda la información disponible que pueda conseguir para lograr entender la necesidad del entrevistador. Sabemos que es una tarea compleja, dado que casi siempre se tiene a la mano el aviso y el contacto del reclutador solamente. Algunas alternativas a las puede recurrir para prepararse son:

  • Estudiar el aviso en detalle. Muchas veces hay información oculta en el aviso que le entregará más detalles. Si se pide experiencia en proyectos de implementación de SAP B1, muy certeramente el entrevistador esté involucrado en un proyecto para implementar SAP B1 en la compañía.
  • Pedir más información al reclutador. El aviso que usted conoce proviene de un descriptor de la posición el cual está en manos de quien recluta. Por supuesto no todo su contenido se lo harán disponible, pero de seguro podrá solicitar más detalles respecto del área a la que se integraría, número de personas que trabaja ahí, a quien reportan, la “misión” de área, etc.
  • Conocer la compañía. No son pocas ocaciones en la que los candidatos han llegado a entrevistas con nosotros, sin saber siquiera a qué se dedica la empresa. Busque la compañía en internet, revise la prensa, revise su web, etc.
  • Conozca a su entrevistador. Parte del producto que su entrevistador tendrá junto con su colaboración será usted mismo como persona. Esto incluye sus hobbies, su sentido del humor, intereses, etc. Si tiene el nombre del entrevistador, revise su huella dactilar digital en LinkedIn, Facebook, etc. Intente encontrar puntos en común como deportes, lugares geográficos, instituciones, etc.
  • Recurra a sus redes. Busque en sus redes contactos (o contactos de sus contactos) dentro de la compañía a la cual está postulando. Si conoce a alguien dentro, puede tener una visión bastante certera de la necesidad que gatilla la contratación. Además puede pedir información referente al propio entrevistador. También en muchas organizaciones los candidatos son mejor evaluado cuando algún interno los recomienda desde la compañía. Sus redes posiblemente son uno de los recursos más poderosos a los que puede recurrir.
  • Determine sus valores clave. De todos sus valores, habilidades, competencias, conocimientos, experiencia, herramientas y fortalezas, determine las que son clave para el puesto al que postula. Esta definición será más certera mientras más información tenga a la mano. Una buena pregunta para establecer este conjunto es “¿Cual de todos los aspectos de mi CV es el que me ha traído a esta entrevista?. Estos serán los puntos sobre los que debe centrar todo su discurso, dado que ellos son los que hacen match con la necesidad de su contraparte.
  • Determine lo que quiere comunicar. “No puede terminar la entrevista sin que mencione esto”. Esta es una buena guía para que establezca los puntos que quiere mencionar. Por supuesto sus valores clave deben ser parte de sus argumentos, pero lo que quiero comunicar es más general, hablamos de una tesis. Algo como “Yo soy el indicado para llevar sus sistemas a Azure porque ya lo he hecho anteriormente para otra compañía, estoy certificado en Azure y además tengo experiencia en los sistemas que piensa llevar a la nube”.
  • Prepare preguntas estándar. No todos los entrevistadores tienen experiencia dado que son responsables funcionales, no entrevistan personas todos los días ni meses. Esto los obliga a muchas veces recurrir a las preguntas estándar. Algunas típicas son “¿Por qué te debería contratar a ti y no a otro?”,  “¿Cuales son tus fortalezas y debilidades?”, “¿Podrías comentarme de alguna situación donde hayas sido líder?”, “¿Podría contarme de lo que hacía en su último trabajo?”, etc. A muchas personas les aterran estas preguntas (y con bastante razón porque honestamente no son fáciles). Sin embargo, yo los voy a alentar a que estas seas sus preguntas favoritas por 2 razones: (1) La mayoría está identificada y listada en internet con muy buenas guías para su respuesta y (2) las puede preparar previamente y usar a su conveniencia para reforzar sus valores clave.
Dando la entrevista

El error más frecuente al momento de dar una entrevista es que esta sea un monólogo sin lineamientos sobre sí mismo. Invitaciones como “cuéntame un poco de tí” son usadas para romper el hielo y no para que usted cuente su vida. Recuerde que usted persigue un match entre su entrevistador y usted y ha preparado un plan para ello.

El consejo más importante durante la primera entrevista es que escuchar lo que más pueda del entrevistador. Trate de entender la necesidad que gatilla la contratación y el contexto. Usualmente los entrevistadores dan una muy buena introducción a la posición dado que son ellos quienes tienen la necesidad. Valide sus hipótesis, corrija su estrategia y ajuste su mensaje si es necesario.

Use todas las instancias de pregunta para probar sus valores clave y reforzar lo que quiere comunicar. Por ejemplo, si se le insta a hablar de su último trabajo, haga hincapié en sus capacidades que son valores clave para este empleo. Puede usar juicios y otros recursos para probar los mismos. Algo como “mi jefe anterior me valoraba mucho dado que usaba indicadores adecuados en la PMO” o “fui reconocido durante 3 años por reducir a menos de la mitad la cantidad de incidentes de aplicaciones en producción”.

Si tiene dudas, haga preguntas. Hacer preguntas acertadas en una entrevista demuestra interés en la posición, empatía hacia quien entrevista y entendimiento del cargo. Si la entrevista se aleja del match que usted busca, no tenga miedo de tomar el control de la entrevista por medio de las preguntas.

No se puede olvidar

Una entrevista es su oportunidad para que el entrevistador descubra que usted es la persona que lo puede ayudar. Descifrar lo que necesita y su contexto le dará ventaja sobre los demás candidatos. Prepare una buena entrevista y persiga el match.

“Se busca programador que sepa de todo”. Adiós al hombre orquesta

Conforme avanza la tecnología el mercado laboral se va transformando. Mientras algunos empleos se extinguen, como los operadores telefónicos que antiguamente enlazaban a quien llama con el destinatario, otros empleos proliferan.

En tecnologías de la información (TI) el número de empleos y profesionales ha aumentado exponencialmente. A pesar del gigantesco esfuerzo realizado por universidades e institutos profesionales por cubrir la demanda desde hace más de 20 años, se pronostica un déficit de 19.000 profesionales de TI en Chile para el año 2019 acorde al estudio Cisco IDC Skills Gap 2016. Este déficit se debe principalmente al nacimiento de nuevas formas de entender la tecnología como Internet de la Cosas (IoT), Big Data, Cloud Computing, Blockchain, entre otras.

Nuevas formas de entender la tecnología necesariamente implican nuevas generaciones de profesionales, los cuales poseen especializaciones a un grado de abstracción superior. Imagine un mecánico automotriz de los años 80, el cual era capaz de arreglar literalmente cualquier artefacto portador de un motor a combustión, desde podadoras de césped hasta maquinaria agrícola. Hoy ese mismo mecánico posiblemente está especializado en solo un par de marcas e incluso piezas automotices. Esto se debe a que la tecnología automotriz ha evolucionado desde los años 80 y cada productor automotriz ha realizado desarrollos tecnológicos en diferentes direcciones.

Si bien el rango de programas de estudio que forman profesionales TI en Chile está acotado a un par de carreras, en el mercado laboral TI ocurre exactamente lo mismo que la industria automotriz de forma más disruptiva y radical. Hoy un gran número de actores a nivel mundial está generando tecnología, a un ritmo vertiginoso, creando innumerables líneas en las cuales un profesional de TI se puede especializar. Reflejo de esto son los nuevos cargos que se solicitan cada vez más: Data Scientists, Scrum Masters, Arquitectos Cloud, etc. Sin ninguna intención de abrumarlo aún más, cada uno de estos cargos a su vez posee especializaciones que responden a perfiles completamente diferentes. Mientras podemos encontrar un Data Scientist de análisis de datos que sepa de R y SPSS, también podemos encontrar uno de visualización experto en Tableau o Qlikview, uno experto en machine learning que domine Spark o Hadoop o uno de Data Warehousing que sepa Hive o Mongo DB.

El desarrollo de software ha sido la piedra angular del desarrollo tecnológico en TI desde siempre. Es por ello que esta pequeña columna tiene por objeto dar una pequeña mirada a las especializaciones disponibles dentro del mercado de desarrollo de software. No seremos presuntuosos al decir que este texto contiene alguna verdad absoluta ni que abarca todos los matices existentes para desarrolladores; sino más bien diremos que refleja lo que hemos encontrado durante nuestra labor como reclutadores en TI. A continuación algunas clasificaciones y cómo estas interactúan entre sí.

Desarrolladores por capa de software

Al igual que en construcción de viviendas existe personal especializado dependiendo si hablamos de obra gruesa o terminaciones (lo cual podríamos llamar capas de una construcción), este paradigma ha llegado al desarrollo de software. En software tenemos 3 acercamientos: Desarrolladores Front-End, Back-End y Full Stack.

Se denomina Front-End de un software todo lo que interactúa directamente con un usuario mientras el Back-End son aquellas piezas que posibilitan que el Front-End haga su trabajo.

Para dejar el concepto de Front-End y Back- End claro, pensemos lo que ocurre cuando usted abre sesión en Facebook desde un computador. Lo primero que hará será abrir la web, la cual le desplegará la página de inicio donde usted ingresará su nombre de usuario y su contraseña. Acto seguido, Facebook deberá verificar que la información ingresada sea la correcta; osea, que el usuario exista y que  esa sea la contraseña establecida para dicho usuario. A pesar que usted ingresa esta información en un formulario que vé en su computador, esta información “viaja” a otro lugar para ser validada, dado que usted no posee en su computador todos los usuarios y contraseñas que tiene Facebook. Las respuestas posibles que usted verá en la pantalla serán el  inicio de facebook en caso usted ingresó correctamente la información, o un mensaje de “Usuario o contraseña incorrectos” en caso contrario. La pantalla de login, de inicio y de login incorrecto son parte del Front- End de Facebook. Lo que existe en otro sitio, que validó la correctitud de sus datos, es parte del Back-End de Facebook. Una analogía a una pieza del Back-End de un automóvil sería la batería. Para la conducción yo no interactúo con la batería directamente, pero si la uso indirectamente  mediante otras piezas del Front-End del automóvil como el botón de arranque, de luces o de limpiaparabrisas.

Un desarrollador Front-End será aquel que trabaje en todos los módulos de un software que interactúan directamente con  usuarios, como páginas web, formularios, ventanas de aplicaciones, etc. Un desarrollador Back-End en cambio desarrollará piezas de software que no necesariamente interactúan con usuarios, sino más bien con otras piezas de software. Finalmente el desarrollador Full Stack será quien se desenvuelve bien en ambos escenarios.

Esta es tal vez la clasificación más agregada que existe, dado que adicionalmente a ella puedo tener como sub-clasificación casi todas las categorías a continuación.

Desarrolladores por plataforma

La plataforma corresponde al entorno donde los desarrollos son ejecutados, el que considera desde el dispositivo hasta el software que alberga los desarrollos. Por ejemplo, una plataforma que ha cobrado protagonismo hoy es mobile, debido al gran número de portadores de equipos móviles con conexión a internet. Algunas de las plataformas más populares se comentan a continuación.

Web: Una definición clara para efectos de la columna, pero imprecisa,  sería decir que son todos los desarrollos que puedes usar por medio de un navegador web. Digo que es imprecisa porque existe una proporción menor de otros desarrollos que usan el poder de la World Wide Web  y que no necesariamente se usan por medio de un navegador, como APIs, servicios de streaming, servicios de intercambio P2P, cyber-currencies u otros. Esta plataforma es la que en un principio dio origen a la distinción entre desarrollo Front-End, Back-End y Full Stack al momento que el patrón de arquitectura vista-controlador se transformó casi en un estándar, clasificación que hoy  puede ser usada también en otras plataformas, pero no en todas.

Mobile: Corresponde a la clasificación que alberga los desarrollos que ejecutan los equipos móviles como teléfonos celulares o tabletas. Acá existen 2 corrientes principales que determinan dos perfiles muy diferentes en términos de frameworks y lenguajes (lo veremos más adelante), los desarrolladores Android y Apple iOS. También existen más corrientes con presencia mucho menor el mercado como BlackBerry, las cuales han seguido una tendencia a la extinción. Adicionalmente existen entornos de desarrollo Mobile híbridos llamados Cross-Platform, como Sencha, Xamarin o PhoneGap, que permiten a aplicaciones ser ejecutadas en cualquier entorno mobile. Sin embargo, desarrolladores en estas plataformas son más bien hábiles desarrolladores Web que desarrolladores Mobile propiamente tales.

Sistema Operativo: Corresponde a desarrollos que ejecutan directamente sobre el Sistema Operativo del equipo que los aloja. Hasta una lavadora hoy posee un sistema operativo, por lo cual es importante definir qué nos referimos más bien a sistemas operativos que ejecutan sobre computadoras de escritorio o servidores. Equipos móviles y un mainframes también alojan un sistema operativo, pero en sí se consideran plataformas aparte como vemos en este apartado. Un ejemplo muy clásico de desarrollos sobre el sistema operativo es la suite de productos Office (Word, Excel, etc) ejecutando sobre Windows.

Existen un vínculo entre el lenguaje de programación usado y el Sistema Operativo para el cual se realiza el desarrollo –  Visual Basic con Windows, C y C++ con Linux – son solo algunos ejemplos. Sin embargo, hace mucho tiempo existen tecnologías Multi Sistema Operativo como la JVM que permite ejecutar aplicaciones en lenguajes como Java en casi cualquier Sistema Operativo.  

Muchos ejemplos de desarrollo interactúan directamente con usuarios, como el mismo navegador web que usa para leer este blog, los cuales dan pie a hacer la distinción entre Front y Back End. Por otro lado,  existen otras piezas de software stand-alone con funciones específicas las cuales son usadas por otros desarrollos que incluso están en otras computadoras. Esto se usa mucho en instituciones financieras por medio del uso de work-schedulers o “mallas” las cuales se encargan de calcular y mover cantidades enormes de información diariamente.

Adicionalmente, sobre desarrollos en sistema operativo y web podemos implementar diferentes arquitecturas de software, como Cliente – Servidor, Cliente – Cola –  Cliente, etc. En ocasiones se suelen confundir como plataformas o incluso frameworks. Sin embargo, esto es harina de otro costal. Si bien patrones de arquitectura es algo que todo desarrollador debería conocer, no lo abordaremos en esta columna dada la extensión que esto significaría.

Mainframe: Una de las plataformas más desconocidas por desarrolladores contemporáneos dado que data de los años 60. Hoy se comenta en aulas solo como una anécdota en la historia de la computación, a pesar que en algunos sectores como el financiero se encuentra más viva que nunca. Esta arquitectura comprende un super computador central operado colaborativamente por gran número de usuarios haciendo uso de las llamadas terminales tontas. En un comienzo se trataba de un equipo central y una cola de tareas que se procesan secuencialmente. Sin embargo, hoy IBM ha desarrollado esta tecnología enormemente llegando a tener multicolas, multiprocesadores, etc. Un desarrollador Mainframe es completamente diferente a uno de otras plataformas dado que la intersección de herramientas es casi nula. Se espera que un desarrollador Mainframe conozca de un determinado sistema operativo de mainframe como IBM/Z390, algún entorno de navegación como Roscoe o TSO, algún entorno de trabajo como ISPF, etc.

Desarrolladores por framework

Un framework se define como un entorno de herramientas y módulos destinados a estandarizar el desarrollo de software, permitiendo a los desarrolladores realizar su trabajo de forma más simple. En términos concretos, si un software fuera un automóvil, un framework sería la línea de producción.

A pesar que la definición no es compleja, la clasificación si lo es. Esto se debe a que un Framework podría servir para una capa en particular, como Bootstrap a la capa de Front-End o algún ORM a Back-End, mientras otros podrían ser Full Stack, como .Net MVC. También podrían ser multiplataforma y multilenguaje.  En este punto no podemos más que dar una breve – y poco ambiciosa –  lista de algunos de los más conocidos, terminando en un gran etcétera.

Plataforma Web: Ruby on Rails, Django, Angular JS, ASP.NET, Spring, Struts, Grails, CodeIgniter, etc.

Front-End, Plataforma Web: Bootstrap, Foundation, Pure, Semantic UI, Ionic, etc.

Mobile: Ionic, Mobile Angular UI, Xamarin, PhoneGap, Sencha, Intel XDK, Kendo UI, etc.

Persistencia, plataforma Web, Back-end: ActiveJPA, Hibernate, ABATIS, Persistor .NET, Oracle Toplink, etc.

Etc.

Desarrolladores por Lenguaje

El lenguaje de programación que cada desarrollador domina es posiblemente su herramienta fundacional. Si bien existe una gran cantidad de infraestructura usada por los desarrolladores en su día a día, la gran mayoría de herramientas requerirá conocimiento de alǵun tipo de lenguaje. Las capas de Front-End y Back-End tienen lenguajes muy propios, pero existen otros que son transversales. Lo mismo ocurre con las plataformas y los frameworks.

Si bien todo lenguaje que cumpla las condiciones para ser considerado Turing Completo (la mayoría) tiene el mismo poder para construir software, existen matices que hacen a los desarrolladores optar por uno u otro. Mientras hay algunos lenguajes muy sintéticos que con pocas líneas de texto permiten construir varias funcionalidades – como Ruby – otros son más expresivos como COBOL. Mientras algunos se adaptan más a la plataforma de sistemas operativos – como C – otros funcionan mejor para la integración de gráficas Front End como XSLT.

Algunos de los lenguajes más conocidos son: Java, C, C++, Python, C#, Visual Basic, PHP, Perl, Ruby, Go, SQL, MATLAB, etc.

Desarrolladores por producto

El avance de algunos desarrollos de software de grandes compañías los ha consolidado al punto en que ellos mismo son un una plataforma de desarrollo. Algunos incluso desarrollan sus propios lenguajes para la creación de módulos así como sus propios entornos de desarrollo. Sin lugar a dudas esto hace que el panorama se vuelva aún más complejo al momento de encontrar a un profesional capacitado, dado que la gran mayoría de estos productos requiere de costosas licencias para ejecutar. Esto implica que necesariamente un desarrollador que domine estas tecnologías haya trabajado previamente en alguna organización que los capacitó.

Algunos de los productos con su propia suite de desarrollo son SAP, SAS, PeopleNet, Hadoop, MS Business Object, Mule, Jasper Reports, etc.

Por otro lado, hay algunos otros productos, usados por desarrolladores como herramienta, los cuales también definen su perfil. Estos productos corresponden a servidores web, servidores de aplicación, motores de base de datos, repositorios de código, IDE (Integrated Development Environment), balanceadores de carga entre otros. Cada uno de los productos en estas categorías se ha diseñado para operar en determinadas plataformas, con determinados frameworks y determinados lenguajes. No ahondaremos en cada uno de los productos dada la extensión que esto significa.

Desarrolladores por metodología

Como soporte al trabajo de desarrollo de software existen las metodologías de desarrollo. Estas se ubican por sobre el producto que se va a desarrollar y las herramientas que se usarán, centrándose en el cómo se hará el desarrollo. Los objetivos de estas mismas varían desde asegurar la calidad del software y/o la satisfacción de usuarios.

Si bien existen muchas metodologías de desarrollador de software, como el desarrollo en cascada, el desarrollo mediante prototipos o el desarrollo en espiral, las que hoy se han tomado el mercado son las metodologías ágiles. Es por ello que daré especial énfasis a su explicación.

Las metodologías de desarrollo ágil (Agile) corresponden a un conjunto de prácticas y herramientas para hacer del proceso de desarrollo tan evolutivo como las expectativas del cliente que lo solicita. Esta maleabilidad en el proceso ha sido algo completamente innovador y tan propio de esta metodología, que ha fisurado el mercado entre los desarrolladores que trabajan Agile y los que no.

Dentro de las herramientas de Agile podemos nombrar Scrum, tablero Kanban, Planning Poker, trabajo en Sprints, Extreme Programming, User Stories, priorización de requerimientos, etc.

Desarrolladores por certificaciones

Una certificación corresponde al respaldo (certificado) que dá una institución internacional a una capacidad que posee un desarrollador respecto a una tecnología o herramienta. Esta misma se obtiene luego de superar una evaluación, usualmente una prueba, donde se ha obtenido un resultado a lo menos suficiente. Como es de esperar, existe un sin número de certificaciones casi tan amplio como la cantidad de lenguajes, productos, frameworks y metodologías existen.

Dentro de las certificaciones relacionadas al desarrollo de software, las que hoy más resuenan son la MCSD: Microsoft Certified Solutions Developer, CSSLP: Certified Secure Software Lifecycle Professional, Google Apps Certification, Oracle Certifications (OCP, OCM, OCE),  Oracle Application Express Developer Certified Expert (Oracle APEX), entre otras muchas.

Consideraciones finales

Buscar talento en TI se ha vuelto una tarea compleja en todos los roles. Hay un sinnúmero de especializaciones, tecnologías, plataformas, productos que al conjugarse generan un gran número de perfiles. Por esta razón para ejecutar un proceso de selección exitoso en TI son fundamentales tres cosas: Precisión en el descriptor de cargo, conocimiento en tecnología y criterio en la selección.

Soy el profesional ideal, pero no me llaman. Parte II: Linked In

Puede ser de su interés revisar previamente Soy el profesional ideal, pero no me llaman. Parte I

Linked In está acaparando la atención en términos de reclutamiento. Los reclutadores están cada vez migrando a esta herramienta y dejando de lado otras. La razón principal es que Linked In permite mayor alcance y precisión (sobre todo para head hunters) a un costo menor.  

En general un reclutador puede operar en varias modalidades dentro de Linked In. Los más pequeños en general usan un perfil gratuito. Ellos publican sus ofertas como “post” dentro de Linked In y se aseguran de tener muchos contactos para que este post sea visto y compartido (del orden de 20.000 contactos por reclutador). Adicionalmente, tienen una restricción de acceso a perfiles por parte de Linked In. Los grandes reclutadores en cambio, poseen perfiles pagados (los puedes identificar por su logo en dorado). Usualmente ellos eligen el perfil de reclutador y publican sus ofertas directamente en la sección de ofertas laborales de la red social. Adicionalmente, no poseen restricciones de acceso a perfiles y usan una herramienta de búsqueda paramétrica avanzada sobre las palabras que usas en tu perfil. Esta última además les permite administrar sus candidatos. Notará su paso por tu perfil cuando encuentres una notificación que diga “Alguien bajo el perfil de reclutador ha visto tu perfil”.

Basados en lo que le comento, nuestros consejos para ser visible en Linked In son:

Uso de palabras clave: Como se mencionó anteriormente, ya sea usando la herramienta de reclutador o un perfil gratuito, todos los reclutadores realizan búsquedas por coincidencia de palabras. Esto quiere decir que aparecerá en sus búsquedas si y sólo si ha trabajado su perfil usando las palabras más comunes en el mercado para posiciones, estudios, empresas, conocimientos, habilidades, herramientas, etc.  Supongamos usted es un profesional que se desempeña en el diseño y ejecución de pruebas para nuevos desarrollos de software. Podría usar en Linked In el  cargo “Analista de Calidad de Software”. Importante destacar que no es necesario usar el mismo lenguaje usado en su compañía para nombrar el cargo, sino el más estándar para explotar su red profesional. En este mismo ejemplo, también podía usar los cargos “Analista de QA”, “QA Analyst”, “Testing Engineer”, “Ingeniero de Calidad de Software”,  “Tester de Software”, entre otros. En definitiva, ¿que cargo tomar?. Nuestra recomendación es listar todas sus opciones, realizar búsquedas por cada denominación en portales de trabajo (incluido Linked In) y tomar aquella que posee más ofertas publicadas. Si posee más ofertas significa que es la forma más común bajo la cual los reclutadores reconocen su posición.

Publique una fotografía atractiva y use su encabezado: El primer lugar donde le verá el reclutador será en una lista como resultado de una búsqueda, comentario o referencia. Tres cosas componen este despliegue: La fotografía, el nombre y el encabezado. Con el nombre no hay mucho que hacer más que procurar que este esté correctamente escrito. Por otro lado, no es atractivo un perfil sin fotografía, el observador tiende a pensar que no le preocupa su Linked In y que este no estaría actualizado.

Finalmente viene el que a nuestro juicio es el campo más importante, el encabezado. Este es el texto que aparece bajo su nombre y muchas personas creen que es lo mismo que el cargo actual, pero la verdad es que lo puede modificar a su conveniencia. Esto será lo primero que un reclutador lea de usted y queremos que no sea lo último. Use este campo para aclararle cual es su valor clave que lo hace más atractivo al mercado. Pensemos que usted es un desarrollador de software en Blauwe Karper Chile, su encabezado en ese caso podría ser su cargo; algo como “Analista desarrollador”. Si considera que la empresa donde trabaja le agrega valor en el mercado por ser un referente en el desarrollo de software, puede usarla igualmente en un encabezado como “Analista Desarrollador en Blauwe Karper Chile”. También puede ser su rol si este hace referencia una característica buscada en el mercado, algo como “ Scrum Master en Blauwe Karper Chile”. Podría ser alguna tecnología que le haga particularmente valioso al mercado, algo como “Experto SAP Business One en Blauwe Karper Chile”. Finalmente, si está derechamente en una búsqueda activa, úselo aquí. Esto dejará en claro a los reclutadores que está disponible,mediante una frase como “Experto SAP Business One en búsqueda de nuevas oportunidades”. Nunca olvide que esta frase lo define ante los reclutadores en Linked In. Me he topado con muchas personas que solo usan algo como “En búsqueda activa”, las cuales pierden accesos dado que obligan al reclutador a acceder a sus perfiles para descubrir cuál es su valor clave.

Amplíe su red: Linked In, en su versión gratuita, le permite hacer muchas cosas. Una de ellas es la expansión de sus redes. Una red más grande le permitirá ver más publicaciones de trabajo y le hará visible a reclutadores que posiblemente le necesiten. Adicionalmente, cuando tiene suficientes contactos se acercará en segundo grado (contactos de sus contactos) a muchas más personas. Esto hará que usted aparezca como contacto sugerido a un conjunto exponencialmente mayor de contactos de segundo grado.

No tenga miedo de agregar profesionales (no solo reclutadores) a su red. Los usuarios siempre están dispuestos a recibir nuevos contactos y le aceptarán gustosamente. Su perfil de Linked In es uno de sus mayores activos en el mercado laboral y valorizarlo es gratuito para usted. Sáquele provecho!, se sorprenderás de lo que comienza a ocurrir luego de los 1.000 contactos.

Sabemos que buscar nuevas oportunidades en el mercado laboral muchas veces es frustrante. No ser contactado sólo hace que esta frustración aumente y cada uno de los integrantes del equipo de Blauwe Karper en Chile lo hemos vivido personalmente. En la vereda de reclutadores ahora, nos hacemos cargo de las fallas y trabajamos a diario para revolucionar el reclutamiento y selección en Chile. Esperamos que estos breves consejos le sean de utilidad. Si se encuentra actualmente buscando trabajo, nos sentiremos gratificados si logramos aportar un poco en que se pueda re-ubicar laboralmente.  No baje los brazos que cosas muy buenas esperan por usted.

Soy el profesional ideal, pero no me llaman. Parte I

Soy el profesional ideal, pero los reclutadores no me llaman. Con mucho atrevimiento sostengo que este pensamiento ha sido transversal a muchas personas buscando activamente en el mercado laboral. “Soy un buen profesional”, “me mantengo al día”, “soy valorado en mi trabajo”, “tengo estudios especializados” o “estoy certificado” son muchas de las afirmaciones que a diario escuchamos de personas que – con un dejo de frustración – se cuestionan si son candidatos atractivos para el mercado. Si eres alguna de aquellas personas, nosotros te respondemos enfáticamente: Los reclutadores jamás te llamarán si no son capaces de verte!.

Este es justamente el objetivo de los párrafos a continuación, hacerte tan visible como un quasar a los ojos de los reclutadores y que logres esa primera entrevista.

Quienes son los reclutadores

Un reclutador o un head hunter es una organización (o persona) que ha sido contratada por otra organización mandante, para que ejecute externamente el proceso de selección para un cargo vacante. A grandes rasgos, el trabajo comienza cuando la empresa mandante señala al reclutador las características del puesto a cubrir y termina cuando el reclutador vuelve al mandante con un subconjunto de candidatos que cumplen con lo solicitado (usualmente tres; la terna). Finalmente el mandante elige al seleccionado desde este subconjunto.

El reclutador cumple con su objetivo cuando de este subconjunto a lo menos un candidato satisface al mandante y este logra permanecer en la empresa mandante por un periodo determinado (usualmente llamado periodo de garantía y comprende un par de meses).

En definitiva, todo lo que ocurre entre el inicio del proceso y la presentación de la terna ocurre bajo las reglas y estándares propios del reclutador, lo cual da origen a varios fenómenos que de seguro le son familiares: gran número de reclutadores en el mercado gestionando procesos bajo incontables prácticas y reglas, muchas veces arbitrarias e incluso ridículas, las cuales comprenden ámbitos como la confección de los CVs, las respuestas que se deben entregar en las entrevistas, la actitud frente al sueldo, la comunicación con los postulantes y muchos otros. Estos fenómenos son los causantes de las mayores asimetrías de información en el mercado laboral donde los candidatos más aptos pueden haber sido completamente ignorados. Esto conlleva a una falla de mercado cuando finalmente la empresa mandante no recibe al mejor candidato que podría haber contratado, sino al más apto de los que lograron ser entrevistados por el reclutador.

Ya conoce el terreno que está pisando cuando se encuentra buscando trabajo activamente. A pesar de ser un escenario desalentador, es una realidad que por estos días debemos aceptar, pero aceptar activamente. Esto significa, seguir un par de lineamientos que lo llevarán a obtener máxima posibilidad de ser considerado por la mayoría de los reclutadores en una búsqueda.

Las fuentes existentes de reclutamiento

La primera etapa de los procesos es el sourcing, que corresponde a la recepción de postulantes que declaran su intención de participar en el proceso. Para esta etapa los reclutadores usan diferentes herramientas y recursos dependiendo de cómo han estructurado sus procesos. Las más usuales son los portales de trabajo, la recepción de CVs por email, la red de contactos personales y Linked In. Revisemos cómo destacar en cada una de ellas.

Portales de publicación de empleos

Basado en cómo operan los dos portales más populares, las preguntas que estos piden en cada oferta antes de postular son cruciales. Estos portales manejan dos cobros para quienes publican; el de publicación de la oferta y el de descarga de CVs. Mientras se espera que los reclutadores más grandes del mercado pueden acceder casi ilimitadamente a los CVs de los postulantes, lo cierto es que la gran mayoría son pequeños reclutadores que pueden acceder a no más de decenas de ellos. Si consideramos que una sola publicación puede atraer a miles de postulantes (si, leyó correctamente, miles de postulantes), el volumen de CVs al que pueden acceder es comparativamente bajo.

¿Cómo filtran entonces que CVs descargar y cuales no?. Basados en sus respuestas a las preguntas, las cuales sí pueden ver. Esta es la razón por la cual en muchos avisos le preguntan lo mismo que tiene en su CV.

Nuestro consejo es que siempre se tomen estas preguntas muy seriamente. Especial cuidado con la pregunta recurrente “¿Cuáles son sus expectativas de renta?”. Traten siempre de tener claro este número, dado que – tristemente – es el filtro principal. Respuestas como “A convenir”,  “Dispuesto a negociar” o “Ver CV”  posiblemente te dejen fuera inmediatamente. Igualmente ocurre con valores elevados a la espera de una negociación.

Recepción de Curriculums via email

Reclutadores de todos los niveles utilizan esta fuente. Me atrevería a decir que es la más usada dado lo fácil que resulta al postulante concretar la postulación. Sin embargo, es la que ofrece menos garantías de visibilidad al postulante.

Por proceso se pueden recolectar miles de CVs. La revisión de ellos, escritos bajo el formato del postulante, involucra un esfuerzo enorme para la persona a cargo del proceso. Supongamos que se recolectan 2000 CVs en total para un cargo de Desarrollador C# .Net. Supongamos también que revisar en detalle un CV tomaría del orden de 10 minutos por CV a un profesional experimentado. Llevado a plazos, a una persona experimentada dedicada 100% a la revisión le tomaría más de dos meses completar la misma. Dado que sabemos con certeza que esta revisión no toma 2 meses, que los reclutadores en general atienden a más de un proceso a la vez y que revisar CVs no es lo único que ocupa sus jornadas, podemos concluir que solo se revisan los primeros hasta llegar a un conjunto crítico o se revisan todos superficialmente.

Bajo este escenario, nuestros consejos en este caso son:

  1. Envíe su CV apenas vea la oferta: No espere, ser de los primeros asegurará que su email entrará en la cola en los primeros lugares, disminuyendo las probabilidades que este sea ignorado.
  2. Use el texto del email para dejar en claro por qué el reclutador debería leer su CV. Preséntese y comentele sobre su experiencia, habilidades, dominio de herramientas, estudios, certificaciones o cualquier otro aspecto de su CV que lo haga calzar a la oferta.
  3. Ajuste su CV a la oferta: Sé que esto es complejo cuando se realizan varias postulaciones al día, pero es muy recomendable acomodar su CV acorde a lo que pide la oferta. Si está postulando a una posición de Data Scientist y posee conocimientos en Cloudera o Sparkle, visibilizar estos conocimientos por sobre sus conocimientos en servidores de aplicación Java Websphere de seguro le vendrá mejor al momento en que se evalúe su CV.
  4. Revise formatos y guías de elaboración de CV: No ahondaremos en este tema aquí, dado que escribiremos un artículo especial para la elaboración de CVs para profesionales de TI. Sin embargo, le comentamos que reclutadores con poca experiencia en el campo del proceso ofertado tienden a evaluar aspectos blandos del CV. Ponen especial atención en una atractiva descripción del perfil profesional, la redacción, la orientación al logro por sobre la responsabilidad, la consistencia de las fechas, las transiciones laborales y los periodos de vacancia.
  5. Guíe al reclutador para una eventual entrevista: Usted puede manejar la entrevista basado en lo que escriba es su CV. El CV será la entrada principal que tendrá el reclutador para realizar preguntas. Si usted es capaz de dejar puntos razonablemente abiertos para generar incertidumbre, el reclutador los tomará y le preguntará al respecto. Por ejemplo, un logro del estilo “Desarrollar ETLs para la integración entre el CRM corporativo y la Plataforma Comercial del Banco” dará pié para que le pregunten “¿Qué es la Plataforma Comercial del Banco?”, “Por favor cuéntame más de ese logro”.

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Algunos consejos antes de solicitar un aumento de sueldo

Traducción del texto original en http://blog.blauwekarper.com/?p=73

Un aumento de sueldo es una de las prácticas más comunes usadas por las empresas para reconocer a un empleado, cuando mediante su desempeño ha transferido valor extra al negocio. Por simplicidad, lo expresaremos – burdamente, perdón a quienes son rigurosos matemáticos – mediante una simple ecuación:

Buen desempeño + Valor extra al negocio = Aumento de Sueldo

Si bien parece ser una definición muy básica de la naturaleza de los aumentos de sueldo, es tremendamente útil a la hora de fijar una estrategia para lograr conseguir un aumento.

¿Por qué utilizo la palabra estrategia?, porque obtener un aumento de sueldo es mucho más que una solicitud que se hace al superior. Un aumento de sueldo representa un cambio favorable a nuestra condición en la compañía como resultado de un periodo de trabajo. Por esta razón el solo hecho de solicitarlo requiere ser planificado y pensado incluso con mucho tiempo de anticipación. El objetivo de este breve artículo es ayudarle a plantear una solicitud de aumento de sueldo robusta y consistente, además de guiarlo para defender su solicitud incluso después de haber obtenido un “NO” como respuesta.

Buen desempeño

Lo primero que debo dejar en claro al momento de solicitar un aumento es que he tenido un buen desempeño. Una de las formas más habituales es haber cumplido con las metas que hemos acordado previamente con mi superior. Usualmente esto queda respaldado en las evaluaciones de desempeño, las cuales debo preparar antes de mi solicitud.

Valor Extra al Negocio

Es conveniente esperar el momento indicado para solicitar el aumento de sueldo. En el punto anterior ya he demostrado que he cumplido mis metas. Ahora el desafío es demostrar cuánto de esas metas se han traducido en valor extra para el negocio. Usualmente en TICs es complejo medir monetariamente cuanto de mi trabajo se transforma efectivamente en beneficios extra para la compañía. Por esta razón es conveniente esperar a que la compañía anuncie que ha aumentado sus ventas, ha bajado sus costos o se ha expandido. De esta forma se esclarece que mi cumplimiento de metas ha formado parte de esta transferencia de valor extra al negocio.

Antes de solicitar el aumento de sueldo

Prepare su caso antes de realizar la solicitud de aumento. Esto consiste en ordenar todos los puntos referente a desempeño, momento favorable de la empresa y su solicitud económica.

Ya ha demostrado que ha cumplido sus metas y que ha agregado valor extra al negocio. Ahora debe saber cuales son los límites económicos a los que puede llegar negociando. Para esto se puede orientar por las diversas guías salariales existentes para saber que aumento es razonable solicitar. También es una opción válida averiguar con sus colegas respecto a sus sueldos, pero este dato debe ser usado exclusivamente para su referencia personal. Usar esta información directamente para negociar lo puede dejar en mala posición al ser considerado un chismoso.

Ya ha ordenado su caso, ahora se encuentra en condiciones de citar a su superior a conversar respecto a su aumento de sueldo.

Solicitando el aumento de sueldo

Lo usual y conveniente es citar formalmente a su superior a conversar al respecto. Debe ser claro al exponer su caso y seguir un orden lógico para estructurar su discurso. A estas alturas posee un discurso lo suficientemente consistente y robusto como para negociar su aumento de sueldo.

¿Se asegura que obtendrá el aumento si sigue estos pasos?. No, seguir esta pauta hará que maximice sus probabilidades de obtener su aumento, pero al tratarse de relaciones humanas, no podemos predecir cuál será la respuesta de su superior. A pesar de lo anterior, hemos reducido los grados de libertad para que exista una respuesta negativa típica; falta de recursos o desempeño acorde a lo esperado.

Si a pesar de todo recibe un respuesta negativa apelando a falta de recursos, puede solicitar un aumento no necesariamente salarial. Considere además que puede negociar un paquete mixto de salario más beneficios, como flexibilidad de horario, seguro médico u otro.

Por otro lado, si recibe una negativa por un desempeño “justo acorde a lo esperado”, lo correcto sería fijar nuevas metas con su superior y solicitar ayuda al mismo para que le ayude a alcanzarlas. De esta forma podrá plantear nuevamente una solicitud de aumento más sólida en una próxima oportunidad. No es recomendable intentar forzar un aumento bajo una amenaza de dejar el trabajo, salvo que realmente esté dispuesto a hacerlo. Usar este recurso y quedarse posterior a la negativa lo dejará en muy mala posición frente a su superior, reduciendo su credibilidad y poder para negociaciones futuras.

Some tips before asking for a rise

A raise is one of the most common practices used by companies to give employees a recognition, when through his performance extra value has been transferred to business. For simplicity, we will express – grossly, my apologies to people mathematically rigorous – using a simple equation:

Good performance + Extra value to business = Salary raise

Even though it seems to be a very basic definition given the nature of salary raises, it is quite useful at the time of stating a strategy to reach a raise.

¿Why do I use the word strategy?, because getting a raise in much more than an asking we use to superiors. A raise represents a favorable change to our relationship with company as a result of a defined work period. That is why just the fact of asking it requires to be planned and thought a lot of time in advance. The objective of this brief article is to help you to state a rise asking strong and consistent, as well as guide yourself to defend your asking even after receiving a “NO” as answer.

Good performance

First thing I have to clarify at the moment of asking a raise is that my performance is good. One of the most common ways to get it is the accomplishment of goals previously agreed with my superior. Usually it is supported in the performance reviews, which I must get before my asking.

Extra value to business

It is convenient to wait for the right moment  to ask for the raise. In the previous point I have proved I have reached my goals. Now the challenge is to prove how much of these goals have been traduced into extra value for the company. Usually in ICT is complex to measure in money how much of my work is transferred effectively into extra benefits for the business. For that reason it is convenient to wait until company announces good news like selling has raised, costs have decreased or company is expanding. It is the way to clarify that my good performance is linked to extra value transferred to the business.

Before asking for the raise

Prepare your case before asking for the raise. It is to order all your points regarding performance, favorable moment for the company and your economic requirement.

You already have proved your goals are met and extra value has been transferred to business. Now you must know which are the economical boundaries you can reach negotiating. To get it you can turn up several salary guides existing on internet to know which raise is feasible to get. It is an option to ask colleagues too, however, information got by this method must be used exclusively for your personal reference. Using it directly into negotiation can put you in a bad position being considered a gossip inside organization.

You have already completed your case, now you are prepared enough to cite your superior to talk about your rise.

Asking the rise

What is usual and convenient is to cite your boss formally to talk about it. You should be clear exposing your case following a logical order in your speech. At this moment you get a powerful and strong enough speech to negotiate a rise.

¿Is it ensured you will get the raise?. No, following these tips will make you maximize your chance of getting it, but this is about human relationships and forecasting results is not possible. However, we have decrease freedom degrees for typical negative answers; lack of resources or according-expectancy (or low) performance.

If although all your preparation you receive a negative answer related a lack of resources, you can ask a non-monetary raise. Consider as well you can ask for mix of benefits and salary increase, like flexible timing, medical insurance or others.

On the other hand, if you get a negative answer for a “just according expected” performance, what is correct is to set new goals according what your boss considers challenging goals. At the same time you must be sure those goals are reachable. In this way, you can ask for raise in a close future having a most supported position. It is not recommended to try to force a raise under the threat of leaving the company if you do not get it, unless you are really willing to do it. Using this resource and remaining in the job after raise is not given will put yourself in a bad position in front of your boss. Your credibility will decrease as well as you negotiating power.